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Kündigung im Arbeitsrecht

Sie haben eine Kündigung erhalten. Das stellt nach unseren Erfahrungen meist eine äußerste  Belastung dar, hängt doch letztlich von der ausgeübten Tätigkeit und der entsprechenden monatlichen Vergütung ein wesentlicher Teil des Lebensstandards ab. Aber auch der Verlust der täglichen fachlichen Herausforderung stellt meist eine Herausforderung dar, die es auszuhalten gilt.

 

Jetzt gilt es klug zu handeln und zu überlegen, welche Schritte gegen diese Kündigung taktisch und wirtschaftlich sinnvoll sind. Dazu ist es stets ratsam, sich einen Beistand zu holen, der nicht nur durch seine Fachkompetenz ein guter Berater ist sondern eben auch nicht persönlich involviert ist und damit qua Natur der Sache einen klaren Kopf behält.

 

Der Erhalt einer Kündigung ist definitiv ein Grund, einen Rechtsanwalt einzuschalten. Dieser sollte idealerweise über einen Fachanwaltstitel im Arbeitsrecht verfügen und damit die nötige vertiefte Kenntnis und Erfahrung mitbringen

 

Regelmäßig ist aus unserer Erfahrung eine Arbeitsteilung zwischen Anwalt und Mandant sinnvoll: Der Mandant kümmert sich um die Gestaltung seiner veränderten beruflichen Zukunft, etwa mit der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung und der Rechtsanwalt übernimmt für seinen Mandanten die Krisenbewältigung auf fachlicher Ebene.


Natur einer Kündigung

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung.

 

Das bedeutet, dass Sie als Empfänger einer solchen Kündigung nicht irgendwie – etwa mittels Unterschrift – mitzuwirken haben. Das Kündigungsschreiben muss lediglich im Original unterschrieben sein und Sie müssen die Möglichkeit der Kenntnisnahme dadurch haben, dass die Kündigung in Ihren Machtbereich gelangt.

 

Lediglich? Allein schon diese beiden so genannten formellen Voraussetzungen sind oft Quell von Fehlern und können eine Kündigung manchmal sogar komplett zu Fall bringen.

 

Denn: Wer durfte bzw. musste kündigen und wer hat es tatsächlich getan? Wie wurde die Kündigung übermittelt? Per Mail, Fax, Brief, Einschreiben, Bote? Und wann hatten Sie die Möglichkeit der Kenntnisnahme? Konnten Sie die Kündigung auch zur Kenntnis nehmen, wenn Sie etwa urlaubsbedingt abwesend waren und der Arbeitgeber dies wusste? Kann man während einer Krankheit überhaupt gekündigt werden?

 

Form der Kündigung

Wie bereits gesagt: Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, also mit einer Originalunterschrift auf dem zugegangenen Dokument. Eine Kündigung in Textform, also etwa eine im Original unterzeichnete Kündigung, die eingescannt per  Mail überreicht wird, reicht hier nicht aus und wäre ein erheblicher Formverstoß, der die Kündigung unwirksam macht.

Aber auch hier gilt es: Das passiert nicht automatisch! Sie müssen sich hiergegen wehren und zwar in taktisch intelligenter Form.

 

Dann ist oft problematisch wer genau gekündigt hat: Wenn dies nicht der Vertragsarbeitgeber getan hat (wer ist das eigentlich genau? Auch das ist oft eine nicht einfach zu beantwortende Frage!) sondern der Vorgesetzte, Personalmitarbeiter etc. dann ist meist eine Vollmacht nötig. Auch diese muss im Original der Kündigung beiliegen. Sonst können Sie auch hier die Kündigung und ihre Wirksamkeit angreifen.

Zugang und Kündigungsfrist

Dann muss auch die sogenannte Kündigungsfrist eingehalten worden sein.

 

Zunächst gilt es diese zu ermitteln. Sie kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus dem Gesetz (BGB) oder aus Tarifvertrag ergeben. Es ist also zunächst zu klären, welche Frist die für Ihren Fall maßgebliche ist.

 

Dann ist zu klären, was passiert, wenn der Arbeitgeber fehlerhaft die „falsche“ Frist gewählt hat. Auch hier liegt oftmals ein Ansatzpunkt, um die Kündigung zu Fall zu bringen. Mit der Kündigungsfrist meint das Gesetz den Zeitraum, der zwischen dem Zugang der Kündigung und dem tatsächlichen Beendigungsdatum liegt.

 

Also ist zuerst zu klären, wann die Kündigung zugegangen ist:Hat man Ihnen die Kündigung persönlich überreicht ist das der Tag des Zugangs.

 

Nebenbei: Es hilft auch nichts, wenn Sie die Annahme verweigern, denn: Sie hatten die Möglichkeit der Kenntnisnahme und haben den Zugang in rechtswidriger Weise vereitelt. Allerdings müssen Sie auch nichts unterschreiben. Sie nehmen die Kündigung entgegen, notieren den Tag des Zugangs und hören sich ggf. noch die Begründung Ihres Arbeitgebers an. Mehr ist bei Ihrem Arbeitgeber grundsätzlich erst einmal nicht zu tun.

 

Schwieriger wird es schon, wenn Ihnen die Kündigung übersandt wird. Wählt der Arbeitgeber ein Übergabeeinschreiben aus, dann geht die Kündigung erst dann zu, wenn Sie sie tatsächlich in den Händen halten. Auch hier gilt: Eine zu erwartende Kündigung absichtlich nicht bei der Post abzuholen ist rechtswidriges Vereiteln. Bei einem Einwurfeinschreiben geht das Schreiben grundsätzlich bereits mit Einlage des Dokuments in den Briefkasten zu – auch wenn Sie verreist sind und Ihr Arbeitgeber dies naturgemäß auch weiß. Denn: Sie hatten ja die Möglichkeit der Kenntnisnahme, da die Kündigung etwa durch Einlage in den Briefkasten in Ihren Machtbereich gelangt ist. Auf Ihre tatsächliche Kenntnisnahme kommt es dabei nicht an.

 

Daher ist unser dringender Rat: Sollten Sie längere Zeit verreisen oder abwesend sein, dann lassen Sie den Briefkasten regelmäßig von einer Person Ihres Vertrauens leeren und Briefe Ihres Arbeitgebers auch öffnen. Nur so können Sie gewährleisten, dass Sie sich innerhalb der gesetzlichen Frist gegen die Kündigung effektiv zur Wehr setzen können.

 

Klagefrist

Der Zeitpunkt des Zugangs ist deswegen so wichtig, weil von ihm abhängt, ab wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt und bis wann man eine Kündigungsschutzklage erheben kann. Lediglich drei Wochen nach dem Zugang ist dies möglich.

 

Unser dringender Rat an Sie: Warten Sie niemals bis zum letzten Moment, sondern holen Sie sich zeitnah fachlichen Rat. Ihr Rechtsanwalt wird entsprechende Fristen stets genau im Blick behalten.

Selbst wenn er aus taktischen Gründen bis zum letzten Tag der Frist mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage wartet, weiß er genau, was zu tun ist, um die Frist auf keinen Fall zu versäumen.

Denn das wäre dramatisch: Damit gilt die Kündigung per Gesetz als rechtmäßig – auch wenn sie das tatsächlich gar nicht ist und vielerlei Gründe dagegen sprechen. Machen können Sie nach einem derartigen Fristversäumnis regelmäßig nicht mehr viel.

Kündigungsgründe

Für die Wirksamkeit einer Kündigung muss sie auch noch rechtmäßig erfolgt sein. Es ist dabei zunächst zu unterscheiden zwischen einer ordentlichen, fristgerechten und einer außerordentlichen, (meist) fristlosen Kündigung.Nur bei einer ordentlichen Kündigung gelten die eben beschriebenen Kündigungsfristen. Bei einer außerordentlichen Kündigung (meistens fristlose Kündigung) müssen diese Kündigungsfristen nicht eingehalten werden und das Arbeitsverhältnis endet per sofort, also mit Zugang der Kündigung.Beiden Kündigungstypen gemein ist aber, dass für ihre Rechtmäßigkeit sogenannten Kündigungsgründe vorliegen müssen:

 

  • Außerordentliche Kündigung: Bei der außerordentlichen Kündigung muss ein sogenannter wichtiger Grund vorliegen. Das ist einleuchtend, denn eigentlich sind eingegangene Verträge auch einzuhalten und die entsprechend vereinbarten oder gesetzlichen Fristen sind bei einer Beendigung zu wahren. Liegt aber ein sogenannter wichtiger Grund vor, dann ist es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, Sie bis zum Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Dafür müssen regelmäßig krasse Fehlverhalten, Pflichtverstöße etc. vorliegen. Straftaten etwa stellen zumeist einen solchen wichtigen Grund dar.

  • Ordentliche Kündigung: Bei ordentlichen Kündigungen ist zu unterscheiden zwischen betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung.

  1. Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber gekündigt hat, weil Sie gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen haben und dem Arbeitgeber aufgrund dieses Verstoßes ein Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Hier haben allerdings regelmäßig zwei einschlägige und wirksame Abmahnungen vorauszugehen. Auch hier gibt es vielfältige Fehlerquellen, die eine Kündigung unwirksam werden lassen können.

  2. Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Sie aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigt hat. Diese dringenden betrieblichen Erfordernisse müssen Ihrer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, sodass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Dies ist beispielsweise bei einer Schließung oder Auslagerung von Bereichen, bei Umstrukturierungen oder gar Betriebsstilllegungen der Fall. Aber Achtung: Regelmäßig muss aufgrund einer tragenden (!) Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Mitarbeitern durchgeführt werden. Auch hier passieren auf Seite des Arbeitgebers vielfältige Fehler.

  3. Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn Ihnen der Arbeitgeber aufgrund vonGründen kündigt, die ausschließlich in Ihrer Person liegen und die die Vertragserfüllung unmöglich machen. Hauptanwendungsfall ist hier die sogenannte krankheitsbedingte Kündigung.

Achtung Betriebsrat

Wenn in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert und dieser auch für Sie zuständig ist, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Oftmals werden hier Fehler durch den Arbeitgeber gemacht, so dass man auch aufgrund Verstöße gegen dieses Erfordernis in ein Klageverfahren eintreten sollte.

 

Achtung Sonderkündigungsschutz

Sollten Sie einen Sonderkündigungsschutz genießen, etwa weil Sie schwanger, in Elternzeit, ein schwerbehinderter Mensch, ein Betriebsratsmitglied etc. sind, dann ist eine Kündigung für den Arbeitgeber noch deutlich schwieriger zu realisieren.

 

Tipp zu Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Seien Sie schnell, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sammeln Sie möglichst alle Beweise, Unterlagen etc. zusammen und unterschreiben Sie zunächst erst einmal nichts. Denn: Gewährt Ihnen Ihr Arbeitgeber keine Überlegungsfrist dann handelt es sich meist nicht um ein seriöses Angebot und er möchte lediglich Ihre Unerfahrenheit und die geschaffene Drucksituation ausnutzen.

 

Dann wenden Sie sich idealerweise an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder aber auch einen Rechtsanwalt etc.

 

Wir helfen Ihnen gerne mit unserer langjährigen Fachkompetenz, sich in dieser rechtlich äußerst komplexen Materie zurechtzufinden und die für Ihren Einzelfall richtigen und erfolgversprechendsten Entscheidungen zu treffen und diese auch durchzusetzen.


Rechtsanwältin Eva Hüttl, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Berlin und Potsdam


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