Oddelegowanie polskich pracowników do wykonywania pracy w Niemczech

Swoboda przepływu pracowników jest jedną z czterech uznanych w Europie swobód podstawowych. Od 01.05.2011 polscy pracownicy będą mogli pracować w Niemczech na takich samych warunkach jak obywatele Niemiec.

Z perspektywy niemieckiej szczególnie warte odnotowania są trzy modele zatrudnienia, tj. bezpośrednie zatrudnianie polskich pracowników, zatrudnianie polskich pracowników w ramach umów o dzieło oraz oczywiście wynajem pracowników tymczasowych.

 

Nie ma jasnych wytycznych odnośnie delegowania pracowników, dlatego spróbujemy niniejszym krótko podsumować te kwestie w aspekcie przepisów prawa pracy, prawa podatkowego i ubezpieczeń społecznych.

I. Bezpośrednie zatrudnienie pracownika

Zgodnie z Umową o unikaniu podwójnego opodatkowania przychody z pracy uzyskiwane w Niemczech przez osobę osiadłą w Polsce są zgodnie z art. 15 ust. 1 24 2a tej Umowy opodatkowane w Niemczech.

Ponadto w odniesieniu do zatrudnienia bezpośredniego istnieje obowiązek ubezpieczenia społecznego w miejscu zatrudnienia. Zgodnie z zasadą art. 11 ust. 3 lit. a Rozporządzenia 883/04 składki na ubezpieczenie społeczne są płatne w tym państwie, w którym zatrudniony jest pracownik najemny, nawet jeżeli zamieszkuje on na terenie innego państwa członkowskiego.

 

II. Oddelegowanie pracownika w ramach umowy o dzieło

Poza tym istnieje możliwość zatrudnienia polskiego pracownika w ramach umowy o dzieło w Niemczech.

W takim przypadku, niezależnie od miejsca wykonywania pracy, wynagrodzenie polskich pracowników najemnych podlega opodatkowaniu w Polsce. Koniecznie należy jednak pamiętać, że pracownik firmy zawierającej umowę o dzieło nie może przebywać w Republice Federalnej Niemiec dłużej niż 183 dni w jednym okresie rozliczeń podatkowych wynoszącym 12 miesięcy.

Składki na ubezpieczenie społeczne są również odprowadzane w miejscu faktycznej pracy.

Jednakże zgodnie z art. 28 ust. 1 Rozporządzenia delegowany pracownik może nadal podlegać obowiązkowi ubezpieczenia społecznego w państwie wysyłającym pod warunkiem, że oddelegowanie nie trwa dłużej niż 24 miesiące.

W tym celu wymagane jest zaświadczenie A1/E101 Polskiego Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Ten formularz stanowi dowód, że delegowany pracownik nadal podlega przepisom z zakresu ubezpieczeń społecznych państwa wysyłającego.

Zaświadczenie to jest wydawane wyłącznie pod warunkiem, że przedsiębiorstwo delegujące prowadzi w swoim kraju istotną działalność gospodarczą. Działalność gospodarcza  wykonywana w Polsce jest wówczas uważana za istotną, gdy w odniesieniu do obrotów obejmuje ona co najmniej 25% ogólnej liczby pracowników. Przy czym odsetek 25% nie jest wiążący i w praktyce może zostać, uwzględniając specyficzną działalność przedsiębiorstwa, obiżony.

III. Wynajem pracowników z Polski

Ostatnią wartą wymienienia opcją jest możliwość wypożyczenia pracowników przez niemieckie przedsiębiorstwo od polskiej agencji pracy tymczasowej. W takim przypadku wypożyczany polski pracownik zawiera umowę o pracę z polską agencją pracy tymaczowej, ale faktycznie pracuje w Niemczech. W tym miejscu należy zwrócić uwagę na dyskryminację wypożyczania pracowników w Umowie o unikaniu podwójnego opodatkowania, a konkretnie na artykuł 15 ust. 2. Artykuł ten uchyla regulacje dot. 183 dni w przypadku transgranicznego wynajmu pracowników, w związku z czym podatek dochodowy pracownika wypożyczanego jest natychmiast wymagalny w Niemczech. W odróżnieniu od tej regulacji jest jednak możliwe, aby wypożyczany pracownik po spełnieniu warunków Rozporządzenia 883/04 nadal podlegał obowiązkowi ubezpieczenia społecznego w Polsce.

 

W podsumowaniu można zatem stwierdzić, że stosowanie polskiego prawa ubezpieczeń społecznych i polskich przepisów podatkowych może po 01.05.2011 r. prowadzić do konkretnej oszczędności na każdym delegowanym polskim pracowniku w wysokości przynajmniej 200,00 Euro. Warunkiem koniecznym jest jednak prawidłowe przestrzeganie przepisów o unikaniu podwójnego opodatkowania oraz Rozporządzenia 883/04. Dzięki temu zawarcie umowy o świadczenie usług lub o dzieło z polskim przedsiębiorstwem może stanowić dla wielu firm niemieckich korzystną alternatywę i szansę skutecznego zminimalizowania braku specjalistów.

 

 

Autor:

Radoslaw Niecko

Adwokat