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Verhaltensbedingte Kündigung

Ihre Abfindung nach einer Verhaltensbedingten Kündigung: Prüfen Sie Ihre Chancen und handeln Sie jetzt.
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Wann steht Ihnen bei Verhaltensbedingter Kündigung eine Abfindung zu? So reagieren Sie jetzt.

Eine Kündigung, die auf dem eigenen Verhalten basiert – die verhaltensbedingte Kündigung – ist für Arbeitnehmer oft besonders schwierig zu akzeptieren und rechtlich komplex. Sie impliziert einen Vorwurf und kann nicht nur den Verlust des Arbeitsplatzes, sondern auch negative Konsequenzen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld mit sich bringen. Viele Arbeitnehmer glauben, dass eine Abfindung in solchen Fällen ausgeschlossen ist. Doch das stimmt nicht immer: Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung können sich unter Umständen Chancen auf eine Abfindung ergeben.

Dieser Artikel beleuchtet, was eine verhaltensbedingte Kündigung bedeutet, wann sie gerechtfertigt ist und welche Möglichkeiten Sie haben, sich zu wehren und möglicherweise doch noch eine Abfindung zu erhalten.

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Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, die auf einem schuldhaften Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten beruht. Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung, bei der das Unvermögen zur Leistung im Vordergrund steht, liegt hier ein pflichtwidriges Verhalten vor, das der Arbeitnehmer steuern und ändern könnte.

Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind:

Verstöße gegen die Arbeitszeit: Dazu gehören Arbeitszeitbetrug (z.B. falsche Zeiterfassung), unentschuldigtes Fehlen oder häufiges Zuspätkommen.

Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug: Schwerwiegende Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers oder von Kollegen.

Beleidigungen oder Ehrverletzungen: Verbale oder schriftliche Angriffe gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden.

Arbeitsverweigerung: Die beharrliche und unbegründete Weigerung, die zugewiesenen Aufgaben zu erledigen.

Störung des Betriebsfriedens: Wiederholtes Mobbing, Belästigung oder Aggressionen am Arbeitsplatz.

Private Nutzung betrieblicher Ressourcen: Missbrauch von Internet, E-Mail oder Telefon zu privaten Zwecken, wenn dies ausdrücklich verboten und abgemahnt wurde.

Drogen- oder Alkoholkonsum am Arbeitsplatz: Wenn dies die Arbeitsleistung oder die Sicherheit beeinträchtigt.

Voraussetzungen für den Arbeitgeber

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, muss der Arbeitgeber strenge Voraussetzungen erfüllen:

Konkrete Pflichtverletzung: Es muss eine tatsächlich begangene, konkrete und schuldhafte Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht vorliegen.

Abmahnung: In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zuvor abgemahnt haben. Die Abmahnung hat eine Warnfunktion: Sie zeigt dem Arbeitnehmer, welches Verhalten beanstandet wird und welche Konsequenzen (Kündigung) bei Wiederholung drohen. Nur bei extrem schweren Pflichtverletzungen, die das Vertrauensverhältnis sofort und unwiederbringlich zerstören (z.B. Diebstahl), kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen.

Negative Prognose: Es muss die Erwartung bestehen, dass der Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten trotz Abmahnung nicht ändern wird.

Interessenabwägung: Die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiegen. Hier spielen Faktoren wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, aber auch die Schwere des Fehlverhaltens eine Rolle.

Ultima Ratio Prinzip (Mildestes Mittel): Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es keine milderen Mittel gibt, um auf das Fehlverhalten zu reagieren (z.B. Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, Ermahnung).

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Kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung

Wie bei der personenbedingten Kündigung gilt auch hier: Es gibt in Deutschland keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Im Gegenteil: Wenn eine verhaltensbedingte Kündigung rechtswirksam ist und die Pflichtverletzung schwerwiegend war, ist die Chance auf eine Abfindung gering, da der Arbeitnehmer die Kündigung selbst verschuldet hat.

Die Abfindung ist in diesem Kontext fast immer das Ergebnis einer Verhandlung, in der die Wirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitnehmer erfolgreich angegriffen wird.

Wann eine Abfindung trotz Fehlverhaltens ins Spiel kommen kann: Ihre Chancen

Auch wenn die Ausgangslage schwierig erscheint, können sich auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung Chancen auf eine Abfindung ergeben. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Kündigung des Arbeitgebers rechtliche Mängel aufweist:

Die Kündigungsschutzklage als Hebel: Dies ist der häufigste und effektivste Weg. Wenn Sie innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, wird die Wirksamkeit der Kündigung umfassend überprüft.

Selbst wenn Sie ein Fehlverhalten begangen haben, kann die Kündigung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber einen Fehler bei der Kündigung gemacht hat. Häufige Fehler sind:

    • Fehlende oder unwirksame Abmahnung: Eine Abmahnung muss präzise sein und den Hinweis auf die Kündigungsfolge enthalten.
    • Fehler bei der Interessenabwägung: Der Arbeitgeber hat Ihre persönlichen Umstände nicht ausreichend berücksichtigt.
    • Verstoß gegen das Ultima-Ratio-Prinzip: Es gäbe mildere Mittel (z.B. Versetzung), die der Arbeitgeber hätte prüfen müssen.
    • Mangelnde Verhältnismäßigkeit: Die Kündigung ist unverhältnismäßig zur Schwere des Fehlverhaltens.
    • Fehler bei der Beweisführung: Der Arbeitgeber kann das behauptete Fehlverhalten nicht ausreichend beweisen.
    • Formelle Fehler: Der Betriebsrat wurde nicht ordnungsgemäß angehört.

Kann der Arbeitgeber seine Gründe nicht wasserdicht beweisen oder hat er formelle Fehler gemacht, steigt das Risiko, den Prozess zu verlieren. In dieser Situation hat der Arbeitgeber ein großes Interesse, das Verfahren durch einen Vergleich zu beenden, der in der Regel die Zahlung einer Abfindung im Gegenzug für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhaltet.

Abfindung im Aufhebungsvertrag: In seltenen Fällen kann der Arbeitgeber auch bei Verdacht auf ein Fehlverhalten einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anbieten. Dies geschieht oft, wenn der Arbeitgeber die Auseinandersetzung scheut, die Beweislage schwierig ist oder eine schnelle und geräuschlose Trennung gewünscht wird, auch wenn der Arbeitgeber von einem Fehlverhalten überzeugt ist.

Abfindung durch Sozialplan oder Tarifvertrag: Sofern ein Sozialplan oder ein Tarifvertrag existiert und Abfindungsregelungen vorsieht, die auch bei verhaltensbedingten Kündigungen greifen, kann sich daraus ein Anspruch ergeben. Dies ist jedoch die Ausnahme.

Gerichtlich angeordnete Abfindung (§§ 9, 10 KSchG): Wie bei anderen Kündigungsarten kann das Arbeitsgericht in sehr seltenen Ausnahmefällen eine Abfindung anordnen, wenn die Kündigung zwar unwirksam ist, aber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für eine der Parteien unzumutbar ist. Allerdings wird ein vom Arbeitnehmer schuldhaftes, schwerwiegendes Fehlverhalten die Argumentation der Unzumutbarkeit für den Arbeitnehmer erschweren.

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Die Höhe der Abfindung: Faktoren bei verhaltensbedingter Kündigung

Wenn eine Abfindung bei einer verhaltensbedingten Kündigung verhandelt wird, weicht die Höhe oft von der „Faustformel“ (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) ab, insbesondere wenn ein Fehlverhalten unstrittig ist. Die tatsächlich erzielbare Höhe hängt von folgenden, teils sehr spezifischen Faktoren ab:

  • Die Angreifbarkeit der Kündigung: Dies ist der mit Abstand wichtigste Faktor. Je mehr Fehler der Arbeitgeber bei der Kündigung gemacht hat und je weniger beweisbar das Fehlverhalten ist, desto höher ist die Chance auf eine signifikante Abfindung.
  • Schwere und Art des Fehlverhaltens: Ein leichterer Verstoß (z.B. einmaliges Zuspätkommen) bietet deutlich bessere Chancen auf eine Abfindung als ein schwerwiegender Verstoß (z.B. Diebstahl).
  • Grad des Verschuldens: War das Verhalten vorsätzlich oder eher fahrlässig?
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit und Alter: Längere Betriebszugehörigkeit und höheres Alter können in der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers wirken und so die Verhandlungsposition verbessern, selbst bei Vorliegen eines Fehlverhaltens.
  • Die Existenz einer Abmahnung und deren Wirksamkeit: War das Verhalten bereits abgemahnt? War die Abmahnung formell korrekt und verhältnismäßig? Eine unwirksame Abmahnung kann die gesamte Kündigung unwirksam machen.
  • Prozessrisiko und -kosten für den Arbeitgeber: Was kostet es den Arbeitgeber, den Prozess bis zum Ende zu führen und eventuell zu verlieren? Die Bereitschaft zur Abfindungszahlung steigt mit dem Risiko.
  • Finanzielle Situation des Arbeitgebers: Ein wirtschaftlich starkes Unternehmen hat oft mehr Spielraum.

Prozessrisiko und -kosten für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber ist die Zahlung einer Abfindung oft günstiger, als einen langen Prozess mit ungewissem Ausgang und hohen Anwalts- sowie Gerichtskosten zu führen.

Finanzielle Situation des Arbeitgebers

Ein wirtschaftlich starkes Unternehmen hat in der Regel größere Spielräume bei Abfindungszahlungen.

Die Schwere der persönlichen Gründe

Auch wenn der Grund für die Kündigung nicht verschuldet ist, kann die Art der Beeinträchtigung (z.B. eine schwere, langwierige Krankheit) die Argumentation und die Verhandlungsdynamik beeinflussen.

Wichtige Schritte nach Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert schnelles und überlegtes Handeln, um Ihre Rechte nicht zu gefährden:

  1. Handeln Sie sofort: Die 3-Wochen-Frist! Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war.
  2. Keine voreiligen Unterschriften: Unterschreiben Sie keine Aufhebungsverträge, Abwicklungsvereinbarungen oder Bestätigungen über den Erhalt von Unterlagen, die auch eine Bestätigung des Kündigungsgrundes beinhalten könnten, ohne vorherige rechtliche Prüfung.
  3. Arbeitslosmeldung: Melden Sie sich unverzüglich (innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung) persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend, um keine Fristen für das Arbeitslosengeld zu versäumen.
  4. Umgang mit der Sperrzeit: Eine verhaltensbedingte Kündigung, die auf einem schuldhaften Fehlverhalten basiert, das eine Kündigung rechtfertigt, führt in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I von bis zu 12 Wochen. Ein Anwalt kann prüfen, ob die Kündigung tatsächlich gerechtfertigt war und ob es Ansatzpunkte gibt, die Sperrzeit zu vermeiden oder zu verkürzen.

Ihre verlässliche Unterstützung: Goldenstein Rechtsanwälte

Das Prüfen der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine anspruchsvolle Aufgabe, da es oft um die Beweisbarkeit des Fehlverhaltens, die Verhältnismäßigkeit der Kündigung und die korrekte Abmahnung geht. Als juristischer Laie ist es kaum möglich, diese komplexen Sachverhalte und Fallstricke zu überblicken.

Goldenstein Rechtsanwälte verfügt über umfassende Expertise und langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht, insbesondere im Umgang mit verhaltensbedingten Kündigungen. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht bieten Ihnen:

  • Umfassende Fallanalyse: Wir prüfen Ihre verhaltensbedingte Kündigung detailliert, bewerten die Stichhaltigkeit der Vorwürfe und identifizieren mögliche Fehler des Arbeitgebers (z.B. formelle Fehler, unzureichende Beweislage, fehlende Abmahnung, falsche Interessenabwägung).
  • Einschätzung der Erfolgschancen: Wir geben Ihnen eine realistische Einschätzung Ihrer Chancen in einem Kündigungsschutzverfahren und Ihres Abfindungspotenzials.
  • Strategische Beratung: Wir entwickeln eine maßgeschneiderte Strategie, um Ihre Rechte bestmöglich durchzusetzen – sei es durch eine Verhandlung über eine Abfindung, die Abwehr der Kündigung oder die Minimierung einer drohenden Sperrzeit.
  • Verhandlungsführung und Prozessbegleitung: Wir vertreten Sie kompetent in den Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber und, falls nötig, vor dem Arbeitsgericht, um das beste Ergebnis für Sie zu erzielen.

Wir wissen, dass in solchen Fällen viel auf dem Spiel steht. Vertrauen Sie auf die Expertise von Goldenstein Rechtsanwälte, um sich effektiv gegen eine verhaltensbedingte Kündigung zu wehren und Ihre Interessen – einschließlich einer möglichen Abfindung – bestmöglich zu wahren.

Fazit: Fehler des Arbeitgebers sind Ihre Chance auf Abfindung

Auch wenn eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines zugrunde liegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt, bedeutet dies nicht zwangsläufig das Aus für eine Abfindung. Viele verhaltensbedingte Kündigungen sind rechtlich angreifbar, weil Arbeitgeber Fehler bei den strengen Voraussetzungen oder der Beweisführung machen. Diese Fehler sind Ihre Chance, im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung auszuhandeln.

Schnelles Handeln innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist und die Beauftragung eines spezialisierten Anwalts sind dabei unerlässlich. Goldenstein Rechtsanwälte steht Ihnen mit Expertise zur Seite, um Ihre Kündigung zu prüfen, Ihr Abfindungspotenzial zu ermitteln und dieses wirksam durchzusetzen.

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